不公平解约 Unfair Dismissal

不公平解雇通常是指员工被解雇的方式或理由存在问题，使解雇结果被认为严苛、不公正或不合理。

常见情况包括：

不公平解雇案件通常会同时看“理由”和“程序”。雇主是否有理由解雇员工是一部分；雇主如何作出决定、如何通知员工、是否给员工回应机会，也是判断的重要内容。

员工并不是一被解雇就自动可以提出不公平解雇申请。通常需要先满足最低工作期间要求。

一般情况下，员工需要为同一雇主连续工作至少 6 个月。如果雇主属于小企业，通常需要工作至少 12 个月。

小企业通常指员工人数少于 15 人的企业。判断是否属于小企业时，可能需要考虑关联实体员工及规律性、系统性工作的临时员工等情况。

员工是否受不公平解雇保护，还可能与其工资水平、是否适用行业裁定或企业协议有关。

如果员工受行业裁定（Modern Award）或企业协议（Enterprise Agreement）覆盖，即使收入较高，也可能仍然具备申请资格。对于不受行业裁定或企业协议覆盖的员工，则需要进一步考虑是否超过高收入门槛。

高收入门槛会定期调整。判断资格时，应以解雇发生时适用的门槛为准。

临时工、固定期限员工和试用期员工的情况需要特别判断。

规律、系统地为雇主工作，并且有继续工作的合理期待的临时工，在部分情况下可能具备申请资格。固定期限合同到期自然结束，通常与被雇主主动解雇不同；但如果合同提前终止，可能需要进一步分析。

试用期本身也不等于雇主可以随意解雇。即使员工在试用期内被终止雇佣，也仍需结合最低工作期间、合同条款、解雇原因和相关法律路径判断是否存在其他诉请。

不公平解雇申请通常需要在解雇生效后 21 天内提交至公平工作委员会（Fair Work Commission）。

这个期限非常短。员工收到解雇通知后，应尽快确认：

超过 21 天后，公平工作委员会只有在特殊情况下才可能接受逾期申请。员工如果正在考虑申请，不应等到与雇主沟通无果后才开始准备。

被解雇、被要求立即离职，或刚收到终止雇佣通知后，NS Legal 可协助您审查解雇文件、确认关键日期，并判断是否需要在 21 天期限内提交申请。

雇主解雇员工时，通常需要有与员工能力、行为或企业运营相关的理由。单纯因为个人不喜欢、沟通不顺、没有明确事实基础，或没有具体说明原因，都可能引发争议。

有效理由需要和岗位、表现、行为或业务需要有关。雇主也应当能够通过文件、记录或证据说明解雇决定的依据。

如果员工因表现不佳被解雇，雇主通常需要说明表现问题是什么，并给员工合理机会回应或改进。

常见争议包括：

员工收到警告、绩效改进计划或纪律会议通知后，应尽早整理工作记录、邮件、客户反馈、考核文件和相关沟通内容。

严重不当行为可能涉及盗窃、欺诈、暴力、严重安全违规、严重骚扰或其他重大违纪行为。在这类情况下，雇主可能考虑即时解雇。

即使涉及严重指控，雇主仍应谨慎处理调查、证据和程序。员工通常应有机会了解指控内容并作出回应。指控未经核实、调查过程不公平，或解雇结果过重，都可能成为争议重点。

裁员（Redundancy）和普通解雇不同。裁员发生在企业因为业务重组、经营下滑、岗位取消、技术变化或成本调整，不再需要任何人继续从事该岗位工作。因此，判断裁员是否真实，要看岗位本身是否已经不再需要、程序是否正确，以及员工是否有其他合理调岗机会。

如果裁员是真实的，且雇主已经履行必要程序，员工通常较难通过不公平解雇程序挑战解雇决定。但如果所谓裁员只是用来替代普通解雇，或者用来掩盖针对性、报复性或歧视性决定，就可能引发不公平解雇或其他劳动法争议。

真实裁员通常需要满足几个核心条件。

一、企业确实不再需要该岗位继续存在。例如业务缩减、部门重组、外包、自动化、技术变化或运营模式调整，导致原岗位工作已经不再需要由任何人继续完成。

二、雇主需要履行适用的咨询义务。对于受行业裁定（Modern Award）或企业协议（Enterprise Agreement）覆盖的员工，雇主通常需要在作出最终决定前与员工进行咨询，说明变化原因、可能影响，并听取员工意见。

三、雇主需要考虑是否存在合理调岗机会。如果企业内部或关联企业中存在适合员工的岗位，雇主通常需要认真考虑是否可以将员工调到其他岗位，而不是直接终止雇佣。

员工被告知岗位被取消后，应留意企业后续安排。常见的有争议的裁员情形包括：

这些情况并不自动代表裁员违法，但都需要进一步审查。尤其是在员工此前刚提出投诉、请病假、怀孕、申请弹性工作安排，或与管理层发生争议后突然被裁员，时间线本身就需要认真梳理。

裁员时，员工通常需要确认的不只是是否可以挑战解雇，还包括最终离职款项是否正确。常见需要核查的款项包括：

不是所有员工都一定有权获得法定裁员补偿。临时工、服务时间不足一年的员工、小企业雇主员工、部分固定期限或特定类型员工，可能适用不同规则。但即使没有裁员补偿，雇主仍然需要确保裁员原因真实，程序处理正确。

如果企业内部仍有其他适合岗位，雇主通常需要认真考虑员工是否可以转到该岗位。替代岗位是否合理，不能只看职位名称，还需要看工作内容、薪酬、地点、工时、技能要求、培训需求和员工个人情况。

员工可以拒绝不合适的调岗机会，但是否仍然可以获得裁员补偿，或是否影响后续争议，需要结合具体岗位和沟通过程判断。

因此，被告知裁员后，员工应保留所有关于替代岗位、内部招聘、调岗沟通和离职付款的文件。

对雇主而言，企业在裁员前通常应先确认业务原因、受影响岗位、是否需要咨询、是否存在可调岗位、离职付款如何计算，以及相关文件如何准备。裁员过程中应特别注意：

裁员如果处理不当，后续可能同时引发不公平解雇、一般保护申请、歧视投诉、欠薪或合同争议。

有些员工名义上是辞职，但实际是在雇主行为影响下被迫离开。例如雇主要求员工“自己辞职，否则就解雇”、大幅削减工资或职位、持续制造无法继续工作的环境，或者单方面改变核心工作条件。

这类情况可能涉及被迫辞职或变相解雇。是否可以作为不公平解雇处理，需要结合雇主行为、辞职背景、书面沟通和时间线判断。

被解雇后，员工不一定只有不公平解雇一种选择。

根据具体情况，还可能涉及：

不同法律路径的申请条件、时间限制、赔偿范围和处理策略都不同。有些路径之间可能互相影响。员工在提交申请前，应先确认自己选择的是最合适的程序。

员工在考虑不公平解雇申请时，应尽快整理相关材料。

常见材料包括：

材料整理的重点，是还原解雇发生前后的时间线：雇主什么时候提出问题、员工是否知道具体指控、是否有机会回应、解雇决定是如何作出的。

雇主收到公平工作委员会的不公平解雇申请后，需要尽快处理。回应期限通常很短，拖延可能影响后续程序。

雇主通常需要整理：

对于雇主而言，回应重点通常不是简单说明“员工表现不好”或“公司有权解雇”，而是需要展示解雇理由、处理过程和文件依据。案件如果进入调解或听证，前期回应材料会直接影响后续处理方向。

不公平解雇申请提交后，公平工作委员会通常会通知雇主，并要求雇主提交回应。

很多案件会先进入调解或电话会议。调解的目标是帮助双方在正式听证前达成解决方案。常见解决方式包括赔偿、修改离职记录、出具服务证明、保密条款、双方不再追究等安排。

如果调解无法解决，案件可能进入进一步程序，由公平工作委员会根据材料和证据作出决定。

不公平解雇案件的结果可能包括复职、赔偿或其他和解安排。

复职在法律上是可能的结果，但实务中并不总是适合双方关系已经破裂的案件。赔偿则通常受法律上限限制，也会考虑员工失业时间、寻找新工作的情况、员工自身行为、收入损失和其他因素。

很多案件最终会通过调解方式解决。对于员工而言，除了赔偿金额，还可能关注离职记录、服务证明、保密安排和未来求职影响。对于雇主而言，合理解决争议也有助于控制时间成本、商业风险和管理压力。

NS Legal 可协助员工和雇主处理不公平解雇及相关终止雇佣争议。

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